laatste update:9 januari 2006
Tillen
Naarmate de zwangerschap vordert, wordt lichamelijk werk steeds zwaarder. In de eerste maanden van je zwangerschap moet je ervoor waken dat je minder dan 10 kg per keer tilt. Vanaf week 30 van je zwangerschap is het niet verstandig om meer dan vijf maal per dag een gewicht van vijf kilo (of meer) te tillen.
 |
Terug naar de inhoudsopgave van a tot z |
Tijdelijk contract
Als je zwangerschap doorloopt tot in de periode van het bevallings- en zwangerschapsverlof, dan loopt het contract gewoon af. Je krijgt wel doorbetaald over de hele 16 weken verlof. Volgt er geen verlenging van het contract, dan kun je WW aanvragen. Als de werkgever je in een eerder stadium een contractverlenging heeft toegezegd (schriftelijk of mondeling), dan mag hij daar niet zo maar op terugkomen. Gebeurt dat toch, dan kun je altijd de bond inschakelen voor juridisch advies.
|
Terug naar de inhoudsopgave van a tot z |
Trillingen
In bepaalde beroepen kun je te maken krijgen met trillingen. Wees daar voorzichtig mee, net als met schokken. Ze kunnen er toe leiden dat je last krijgt van rugklachten. Daarnaast zijn ze slecht voor het kind in je buik. Wees er bedacht op dat er ook zoiets bestaat als een ultrasonore trillingsbron. In verschillende medische apparatuur vind je ultrasonore trillingsbronnen zoals in ultrasonore laserapparaten en boren (tandarts). Het vervelende van dit soort bronnen (zoals ultrageluid) is dat je het niet hoort, maar dat blootstelling wel tot schade kan leiden. Als je het idee hebt dat jij of je kind schade ervaren van de trillingen, kun je je werkgever vragen om aangepast werk.
|
Terug naar de inhoudsopgave van a tot z |
Verlengd bevallingsverlof
Als je na het aflopen van het bevallingsverlof niet in staat bent om te werken, kun je voor een langere periode een uitkering krijgen. In de praktijk blijkt dat maar liefst 25% van de vrouwen daar gebruik van maakt. De uitkering van deze vangnetregeling uit de Ziektewet bedraagt 100% van het loon en kan maximaal een jaar duren. Je geldt dan tijdelijk als arbeidsongeschikt, mits deze ongeschiktheid wel verband houdt met de zwangerschap. Een verklaring van een arts is daarbij noodzakelijk. Je werkgever is in deze periode ook verzekerd van een vergoeding vanwege jouw afwezigheid.
De opbouw van je vakantiedagen loopt dan door tot en met zes maanden van het verlengd bevallingsverlof. De verzekeringsarts van de uitkeringsinstantie moet ook beoordelen of je arbeids(on)geschikt bent. Soms leidt dat tot verschil van mening. Ga niet ‘even proberen of het lukt’, want dan ben je gelijk je recht op verlengd bevallingsverlof kwijt. Het bevallingsverlof geldt alleen aansluitend aan het normale bevallingsverlof. Bij verschil van mening en een (dreigend) conflict is het altijd verstandig om de bond in te schakelen.
|
Terug naar de inhoudsopgave van a tot z |
Virussen en bacteriën
Als je zwanger bent moet je zoveel mogelijk voorkomen dat je in aanraking komt met virussen en/of bacteriën. Sommige voorbeelden zijn meer bekend dan andere. Zo is er het gevaar op Toxoplasmose, dat kan ontstaan bij het werken met katten en proefdieren. Een ander bekend voorbeeld van een virus dat leidt tot ziekte en dat schadelijk is voor het ongeboren kind is Rubellavirus, of wel Rode Hond. Met name werknemers in de agrarische sectoren, verzorging en verpleging, schoonmakers en wasserijmedewerkers en andere sectoren kunnen in contact komen met bacteriën, schimmels, gisten en virussen. Denk maar eens aan het wasgoed van bijvoorbeeld ziekenhuizen en hotels, dat bacteriën, bloed of uitwerpselen van mensen kunnen bevatten. Wasserijpersoneel kan zo in contact komen met deze bacteriën en vormen van ontlasting. Dit worden ook wel biologische agentia genoemd.
|
Terug naar de inhoudsopgave van a tot z |
Werktijden
Als je zwanger bent (of tot zes maanden geleden bent bevallen), geldt dat de werkgever je niet kan verplichten tot meer uren werken dan negen uur per dienst, 45 uur per week en gemiddeld 40 uur per week (arbeidstijdenwet, art. 4:5).
Zie ook : Ploegendienst en nachtdienst
|
Terug naar de inhoudsopgave van a tot z |
Wet Aanpassing Arbeidsduur
De wet Aanpassing Arbeidsduur, wordt ook wel de deeltijdwet genoemd. Deze wet maakt het voor mensen, die minder of meer uren willen gaan werken, mogelijk om hiertoe een verzoek in te dienen bij de werkgever.
De mogelijkheid om een dergelijk verzoek in te dienen bestond natuurlijk altijd al, maar voor werkgevers was er zonder deze wet geen reden om hier serieus op in te gaan. Door de komst van de wet Aanpassing Arbeidsduur zijn de werkgever en de werknemer aan een aantal spelregels gebonden. De spelregels zijn als volgt:
1. De wet geldt niet voor werkgevers met minder dan tien werknemers in dienst. Werk je in een bedrijf met minder dan tien werknemers ga dan na of er in je CAO of in een bedrijfsregeling een regeling getroffen is.
2. De werknemer, die tenminste één jaar bij een werkgever werkt, heeft recht om korter of langer te gaan werken.
3. Een verzoek om minder of meer te gaan werken moet tenminste vier maanden voor de beoogde ingangsdatum bij de werkgever worden ingediend. Een dergelijk verzoek dien je bij voorkeur schriftelijk in, hierdoor kan er geen discussie ontstaan over of er wel of niet een verzoek is ingediend. Een vermindering of vermeerdering vindt plaats binnen de eigen functie. Gaat het om een andere functie, dan geldt de normale sollicitatieprocedure.
4. De werknemer kan ten hoogste eenmaal per twee jaren, nadat de werkgever een verzoek heeft ingewilligd of afgewezen, opnieuw een verzoek indienen. Vervolgens moet de werkgever overleg voeren met de werknemer over het verzoek.
5. Indien de werkgever niet één maand voor de beoogde ingangsdatum een besluit over het verzoek neemt, dan wordt het verzoek automatisch ingevoerd.
6. De werkgever heeft een beperkte mogelijkheid om een verzoek te weigeren. Er moet dan sprake zijn van een zwaarwegend bedrijfsbelang. In de wet zijn reeds een aantal zwaarwegende bedrijfsbelangen met naam en toenaam genoemd. Maar de opsomming is niet limitatief.
7. Een weigering van een vermindering van het aantal arbeidsuren is mogelijk als de vermindering leidt tot ernstige problemen:
a. voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
b. op het gebied van veiligheid;
c. van roostertechnische aard.
8. Een weigering van een vermeerdering van het aantal arbeidsuren is mogelijk als de vermeerdering leidt tot ernstige problemen:
a. van financiële of organisatorische aard;
b. wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk;
c. omdat de vastgestelde formatieruimte op de personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.
9. De werkgever heeft binnen redelijke grenzen een beperkte mogelijkheid om het verzoek te wijzigen. In principe stelt de werkgever de spreiding van de uren overeenkomstig de wens van de werknemer vast. Maar hij kan die spreiding wijzigen, indien de werkgever een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer redelijkerwijs moet wijken.
10. Alleen op het recht van vermeerdering kan via CAO-afspraken (of bij het ontbreken van een CAO door middel van een afspraak met de OR of Personeelsvertegenwoordiging) ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
11. De beslissing wordt door de werkgever schriftelijk meegedeeld. Een weigering of wijziging moet met opgave van redenen omkleed zijn. Als een werknemer het niet eens is met de afwijzing van zijn verzoek, dan kan hij in beroep gaan bij de rechter.
12. Als je ondanks het bovenstaande er toch niet uitkomt met je werkgever en je besluit te stoppen met werken, dan is het van belang dat je in je ontslagbrief meldt dat je ontslag neemt omdat de werkgever niet akkoord gaat met de door jou voorgestelde vorm van korter werken. Dat is belangrijk omdat het UWV op die grond een WW-uitkering zal verstrekken over het aantal dagen dat je bereid was te blijven werken. Neem sowieso nooit zo maar ontslag, overleg altijd eerst met de vakbond.
|
Terug naar de inhoudsopgave van a tot z |