Arbosite FNV Bondgenoten : meldweek Poortwachter

Het UWV controleert namelijk of iemand wel ‘de poort naar een uitkering’, WAO of WW, door mag. We komen in dit boekje verder niet terug op de term poortwachter, omdat het uiteindelijk gaat om de wetten die er werkelijk toe doen, dus de WAO en de WW zelf en bijvoorbeeld het Burgerlijk Wetboek.

Voor iedereen die op en na 1 april 2002 (langdurig) ziek is geworden, geldt een nieuw geheel van regels en voorschriften, van rechten én plichten.:

Algemeen: de bedoelingen van alle wijzigingen waar het hier over gaat, is meer verantwoordelijkheid neer te leggen bij de werkgever en de werknemer voor het verzuim, en voor het oppakken van de mogelijkheden weer aan het werk te gaan. Zolang er sprake is van een arbeidscontract is ziekteverzuim puur een zaak tussen werkgever en werknemer geworden. De begeleiding daarbij, door de Arbodienst, om zo snel mogelijk weer terug te keren naar het (eigen) werk gebeurt in opdracht van de werkgever. Pas als het erop lijkt dat het niet lukt de werknemer waar het om gaat weer terug te brengen naar zijn/haar eigen werk (of naar ander werk) voordat een vol jaar ziekte om is, moet er een WAO-aanvraag ingediend worden. Een WAO-uitkering kan alleen worden aangevraagd bij het (nieuwe) UWV.

Het UWV beoordeelt of de WAO-aanvraag niet te vermijden was. Is er wel alles aan gedaan om ander, aangepast werk te vinden?

Het gaat in de nieuwe situatie dus om een beoordeling die achteraf plaats vindt. Daarnaast is het belangrijk te weten dat niet alleen gekeken wordt naar mogelijkheden in het eigen werk of bij de eigen werkgever te hervatten, maar dat zowel werkgever als werknemer ook worden gecontroleerd op hun acties om terugkeer naar werk (reïntegratie) bij een andere werkgever te laten plaatsvinden.

Om die beoordeling te kunnen doen, en om de verschillende partijen in staat te stellen hun rol te spelen, is een aantal nieuwe instrumenten ingevoerd die wij hierna kort behandelen. Dit moet gezien worden als een soort handvat voor de praktijk. En niet als wettelijke regels waar meteen gevolgen aan vast zitten. Het heeft geen zin een werkgever of een Arbodienst die zich bijvoorbeeld niet helemaal aan de termijnen houdt voor de rechter te slepen.

Als er goede redenen zijn om af te wijken van deze regels, dan mag dat. Het resultaat staat voorop.

Als het uiteindelijk niet tot een WAO-aanvraag komt, zal niemand ergens naar vragen. Maar als het wél tot een WAO-aanvraag komt, moet juist heel precies worden aangegeven wat er is gedaan in het eerste ziektejaar. Als de voorschriften daarbij niet opgevolgd zijn, zal er meer uitleg nodig zijn. Afwijken van deze regels mag dus, maar het maakt de hele situatie wel snel lastiger en er kunnen grote risico’s aan vastzitten voor de werknemer.

Let op: als wèl aan alle voorschriften is voldaan, betekent dit nog niet dat automatisch het UWV ‘de poort’ voor een WAO-uitkering voor u open zet. U moet uiteraard ook aan de normale eisen voor de WAO-beoordeling voldoen.

Dit zijn de belangrijkste nieuwe regels en instrumenten die gelden bij ziekte die ontstaat na 31 maart 2002, toegespitst op de werknemer:

Plan van aanpak. In het begin van de ziekteperiode moet door de werkgever een plan worden opgesteld over de verdere aanpak van de werkhervatting. Het is belangrijk dat dit in overeenstemming gebeurt met de werknemer. U moet het er als werknemer dus mee eens zijn, anders heeft het feitelijk geen betekenis. Als u bijvoorbeeld niet wilt dat uw chef de ‘casemanager’ wordt, kan dat niet tegen uw zin in doorgezet worden.

Oordeel Arbodienst (ook wel probleemanalyse genoemd). In die gevallen waar dat nuttig is, moet de arbodienst een analyse maken van de situatie van de werknemer. Hierbij komen de klachten, de relatie met de arbeidsomstandigheden, en de mogelijkheden voor reïntegratie aan de orde. Zo’n analyse of oordeel is niet nuttig als er geen sprake is van langdurig verzuim (de werknemer zal snel weer terug kunnen naar het eigen werk), en als er geen mogelijkheden zijn voor reïntegratie (de werknemer is zodanig gehandicapt dat een WAO-aanvraag niet te vermijden is).

Reïntegratieverslag. Het meest cruciale instrument is het reïntegratieverslag. Daar moet alles in vast worden gelegd over wat er is gebeurd in de periode voor de uiteindelijke WAO-aanvraag. Voor u als werknemer is het een noodzakelijk stuk om de WAO-aanvraag in te kunnen dienen. Het is vooral van belang dat uw eigen mening over de ziekte en de werkhervatting er duidelijk in staat.

Uitstel schatting. De WAO hoeft niet per se na een jaar ziekte in te gaan. Als werkgever en werknemer het daarover samen echt eens zijn, kan uitstel van de WAO-beoordeling worden aangevraagd tot maximaal een jaar extra. Als werkhervatting een kwestie van tijd is, kan iedereen zich op deze manier het hele gedoe van de WAO-keuring en ‘stempel’ besparen.

Verlengde loondoorbetaling. Als de werkgever naar het oordeel van de UWV te weinig heeft gedaan om WAO te voorkomen, bijvoorbeeld door helemaal geen moeite te doen om aangepast werk te vinden, kan het UWV de werkgever bestraffen. De straf bestaat uit het verlengen van de plicht om het loon door te betalen tot maximaal een jaar extra.

Geen loon en ontslag. Ook u als werknemer kunt fors bestraft worden als u ten onrechte weigert mee te werken aan uw herstel of aan werkhervatting. De werkgever mag stoppen met het doorbetalen van loon en zelfs ontslag aanvragen. Het ontslagverbod dat normaal geldt in de eerste twee jaar van ziekte wordt dan dus opzij gezet. Echter: ontslag mag pas na een beoordeling van de situatie door het UWV. Dat wil zeggen dat de werkgever een ontslagvergunning aanvraagt bij het CWI. Het CWI vraagt vervolgens advies aan het UWV.

Second opinion. Ook wel genoemd ‘deskundigenoordeel’. Met de regel dat het UWV op afstand blijft in het eerste ziektejaar en alleen achteraf een beoordeling geeft, kan door werkgever en/ of werknemer zélf gebroken worden. Zij vragen dan een ‘second opinion’ (een tweede oordeel) aan bij het UWV. Dit kan op verschillende momenten, zoals verderop zal blijken. Het UWV moet de second opinion in principe binnen twee à drie weken afgeven.

Let op: er zijn wel kosten aan verbonden. Het kost € 25 voor de werknemer en € 350 voor de werkgever.

SV-advies. Officieel is het de rol van de arbodienst om de werkgever, maar ook de werknemer, te informeren over de wet- en regelgeving, rechten en plichten die hier in het geding zijn. Maar op het terrein van de sociale verzekeringen zit de kennis natuurlijk niet bij de arbodienst, maar bij het UWV.
Daarom bestaat voor zowel de werkgever als de werknemer de mogelijkheid gericht advies te vragen aan het UWV over alles wat met ziekte en allerlei ingewikkelde sociale zekerheidsregels te maken heeft. Dat is het zogenaamde ‘SV-advies’, het sociale verzekeringsadvies. U kunt er het UWV op elk gewenst moment om vragen.

Wat er nog bij komt is het feit dat de opdrachtgever van de arbodienst de werkgever is. Niet elke arbodienst laat dezelfde kwaliteit zien in het geven van onafhankelijk advies. Het SV-advies kan dus ook helpen om conflicten met de werkgever en/of de arbodienst te voorkomen.

Zoet-zuur informatie. Het UWV moet zich in het eerste ziektejaar op afstand houden, maar tegelijkertijd wil de wetgever wel zeker weten dat men op de werkvloer goed doordrongen is van de belangrijkste regels en wetten. Daarbij heeft men met name de werkgever op het oog. Die moet ervan op de hoogte zijn dat hem een forse premieverhoging wacht als een werknemer de WAO in gaat. Maar ook dat hij juist een premiekorting krijgt als hij echt ander werk aanbiedt en dat hij allerlei aanpassingen vergoed kan krijgen. De inlichtingen van het UWV over deze positieve en negatieve prikkels noemt men de ‘zoet-zuur informatie’. Bij het jaarlijkse bericht dat de werkgever van het UWV ontvangt over de premies die hij moet betalen, zal voortaan vergelijkend cijfermateriaal worden meegestuurd over de arbeidsongeschiktheid in het bedrijf, vergeleken met anderen in dezelfde branche. De zoet-zuur informatie wordt daar door het UWV bij gedaan.

Persoonsgebonden budget. Een van de weinige manieren voor u als werknemer om zelf het heft in handen te nemen voor reïntegratie is het aanvragen van een persoonsgebonden budget voor reïntegratie. Dat is nu vaker mogelijk dan eerst. Vooral wanneer de werkgever en werknemer het niet eens kunnen worden, zijn er nieuwe mogelijkheden.

Detachering. Niet echt nieuw, maar wel belangrijker dan voorheen, is de mogelijkheid voor de werkgever om iemand tijdelijk bij een andere werkgever te plaatsen (detacheren). Hetzelfde geldt voor de verplichting voor de werknemer daar aan mee te werken, in het kader van de reïntegratie.
Andere regels bij de terugkeer naar werk

Tegelijk met de regels bij langdurige ziekte en arbeidsongeschiktheid is er in 2001 nog het een en ander veranderd in de wet- en regelgeving. Eén onderdeel halen wij er uit, omdat dat dicht aanzit tegen de regelgeving waar het in dit boekje om gaat. Dat is de structuur van de uitvoering van de sociale zekerheid, ook wel SUWI genoemd (Structuur Uitvoering Werk en Inkomen). Door deze wetgeving zijn bijvoorbeeld de Centra voor Werk en Inkomen tot stand gekomen, en zijn het GAK, Cadans, USZO, SFB en GUO gefuseerd tot het UWV. Wij noemen het hier vooral omdat in deze wet ook geregeld wordt dat werkgevers niet alleen verantwoordelijk zijn voor de reïntegratie van hun arbeidsongeschikte werknemers in hun eigen bedrijf, maar ook naar een andere werkgever.

Vanaf 1 januari 2003 geldt het volgende.

Werkgevers moeten, samen met hun werknemers, opdrachtgever worden voor de zogenaamde ‘reïntegratiebedrijven’. De rol van de werknemers is wel/niet instemming geven met het contract.

Volgens de wet is dit een instemmingsrecht voor de OR, net als bij de Arbodiensten

Als de instemming van de OR (bij kleine bedrijven: PVT) ontbreekt, bijvoorbeeld omdat er geen OR is, moet de werkgever aan ‘de betrokken werknemers’ goedkeuring vragen.

Als er in de CAO afspraken gemaakt worden over het opdrachtgeverschap voor reïntegratie, dan gaan die voor op de afspraken per bedrijf. De vakbond kan dan mee opdrachtgever worden, of regels vastleggen waar reïntegratiebedrijven aan moeten voldoen.

Tip: Let dus goed op dat uw werkgever tijdig instemming vraagt aan bond of OR (PVT) voor zo’n nieuw contract of uitbreiding van het contract met de Arbodienst. Vraag zo nodig informatie op over het contract.

Schematisch overzicht rolverdeling op vaste momenten

De standaard gang van zaken in het eerste ziektejaar (hier opgevat als langer dan een jaar ziek, en met afzien van langere loondoorbetaling) ziet er na 1 april 2002 als volgt uit.

Tot slot

Dit korte overzicht is een uittreksel uit het FNV-logboek voor zieke werknemers getiteld “Wie schrijft die blijft”. Voor meer informatie verwijzen wij naar deze uitgave.

Terug naar top pagina