Het is dus niet louter kommer en kwel op de Nederlandse werkvloer. Die relativerende opmerking wil ik toch ook even kwijt, voordat we ons de rest van deze dag vol toewijding bezig gaan houden met de problematische aspecten en met de risico’s van het werk. Want die zijn er natuurlijk wel. En het is uw en mijn taak ervoor te zorgen dat we knelpunten in beeld brengen en aanpakken.
Waar wringt de schoen?
Op een aantal plaatsen. Onze economie is de afgelopen jaren sterk gegroeid; zo sterk dat er op sommige plaatsen krapte is ontstaan op de arbeidsmarkt. In moderne productieprocessen gaan hoge kwaliteitseisen samen met krappe tijdschema’s. De Nederlandse werkweek – voor velen 36 uur – is een van de kortste in Europa. Dat betekent veel vrije tijd. Maar ook veel werk in weinig tijd. Dan hoeft er maar iets mis te gaan en de werkdruk loopt hoog en soms te hoog op.
Hard werken hoeft op zichzelf niet in stress uit te monden. Maar aanhoudend werken onder te grote druk of in gespannen arbeidsverhoudingen, kan tot werkstress en op den duur tot ziekte leiden. Overspannenheid of burnout. Management, arbodiensten en werknemers moeten daarop bedacht zijn. En tijdig de juiste maatregelen treffen. Een betere werkverdeling, verandering van functie of een tijdige begeleiding en behandeling kunnen veel ellende voorkomen. Daarbij kunnen arbodiensten een rol van betekenis vervullen.
Het onderwerp werkstress, dat u vandaag van vele kanten belicht, is een van de meest weerbarstige thema’s bij onze pogingen het beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen terug te dringen. Ongeveer een derde van de mensen die jaarlijks arbeidsongeschikt worden, belandt op psychische gronden in de WAO. De helft van die psychische klachten heeft te maken met te hoge belasting of met conflicten op het werk. De rekening die we daarvoor als samenleving elk jaar krijgen gepresenteerd, bedraagt 4,7 miljard.
Mensen met psychische klachten vormen de grootste groep in de WAO. Het zijn bovendien de mensen van wie de overgrote meerderheid in de hoogste categorie arbeidsongeschiktheid belandt. En het zijn de mensen met de kleinste kans op re´ntegratie. Dat laatste is vooral zorgwekkend omdat psychische klachten vooral onder relatief jonge werknemers veel voorkomen. De 25- tot 45-jarigen scoren het hoogst bij psychische klachten.
Onvermijdelijk komt de vraag op waarom mensen met een psychische aandoening vaak volledig arbeidsongeschikt worden verklaard, terwijl mensen met een lichamelijke aandoening dikwijls wÚl aangepast werk vinden. Dat is opvallend. Vooral omdat de meeste psychisch arbeidsongeschikten zÚlf verwachten dat ze snel weer aan het werk kunnen. Met tijdige en vakkundige begeleiding moeten we voor hen in de toekomst meer kunnen betekenen.
Hoe pakken we dit probleem aan?
Ik heb enkele weken geleden mijn plan van aanpak WAO gepresenteerd. Sindsdien hoef ik mij niet te beklagen over gebrek aan respons. Ik heb sinds de presentatie van mijn plan geen krant open kunnen slaan zonder plannen aan te treffen om de WAO terug te dringen. Uit al die raadgevingen blijkt in ieder geval dat in de samenleving weer het gevoel leeft dat het nodig is en dat het ook mogelijk is het aantal arbeidsongeschikten terug te dringen. Dat is winst. Dat gevoel moeten we vasthouden. En we moeten het vertalen in praktische actie. Want, om een oud gezegde aan te halen: een lepel vol daad is beter dan een schepel vol raad.
Wel is het jammer dat de adviezen niet allemaal in dezelfde richting wijzen. De een wil de oude Ziektewet restaureren, een ander wil de Ziektewet verkorten en weer een ander wil die wet juist verlengen. Als ik al die tegenstrijdige adviezen tegelijk zou uitvoeren, eindig ik in de onbeweeglijkheid van een sur-place. En dat was ik eerlijk gezegd niet van plan.
Op mijn WAO-agenda prijken drie onderwerpen: Hoe kunnen we de keuringspraktijk verbeteren? Hoe voorkomen we dat mensen arbeidsongeschikt worden? En hoe krijgen we mensen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn weer aan het werk?
Tot nu toe hebben vooral mijn plannen inzake de keuringspraktijk aandacht gekregen. Maar het gaat om een breder pakket maatregelen, waarin ook preventie en re´ntegratie trefwoorden zijn. Voorkomen dat mensen moeten stoppen met werken en als dat toch gebeurt: allereerst kijken naar wat ze wÚl kunnen. Ik geloof in die positieve benadering. Die benadering staat ook voorop bij de vernieuwing van de uitvoering die de komende jaren haar beslag moet krijgen.
In het licht van die positieve benadering moet u ook mijn pleidooi voor verbetering van de keuringspraktijk verstaan. Niet strenger keuren, maar wel beter en sneller keuren; vooral als er een goede kans op herstel is. De beste keuringspraktijk tot norm verheffen. En ook vaker dan nu gebeurt kijken of er mogelijkheden zijn om iemand weer aan het werk te krijgen. Mensen niet ten onrechte het gevoel geven dat er niet meer naar ze omgekeken wordt, dat ze er nooit meer aan te pas komen op de arbeidsmarkt.
Goede en frequente keuringen vind ik van groot belang. Maar niet voldoende. Er moet meer gebeuren, vooral in het traject dat aan de WAO vooraf gaat. Mensen zitten nu vaak langer thuis dan nodig is. Daardoor neemt hun kans op re´ntegratie alleen maar af. U, de arbodiensten, en enkele uitvoeringsinstellingen hebben daarvoor enkele weken geleden nog eens nadrukkelijk mijn aandacht gevraagd.
En terecht. Re´ntegratieplannen blijken niet altijd de toets der kritiek te kunnen doorstaan. Ik vraag me ook wel eens af of de arbodiensten naast de bedrijfsarts niet vaker een beroep moeten doen op andere deskundigen, zoals organisatie- en arbeidsdeskundigen. Ook de samenwerking tussen arbodiensten en uitvoeringsinstellingen verloopt niet in alle gevallen even soepel. Er is te veel bureaucratie, te weinig echte communicatie. Zoals u weet, kom ik binnenkort met plannen om die samenwerking te verbeteren. De scheidingswand tussen uitvoeringsinstellingen en arbodiensten moet snel worden geslecht.
Maar ook het bedrijfsleven moet beter gebruik maken van de mogelijkheden die er zijn. We hebben welbewust de financiŰle betrokkenheid van werkgevers bij ziekte en arbeidsongeschiktheid vergroot. Maar het is de vraag of in alle ondernemingen het besef is doorgedrongen dat het voorkomen van arbeidsongeschiktheid lonend is. Letterlijk, veel geld op kan leveren. Het zou mij niet verbazen als veel werkgevers zich pas achteraf, als het te laat is, realiseren hoeveel geld ze kwijt zijn als een werknemer in de WAO verdwijnt.
Daarom moeten werkgevers al in een vroeg stadium onder ogen krijgen wat het kost als ze er niet in slagen een zieke werknemer vast te houden in het bedrijf. Bijvoorbeeld door een bedrijf te laten weten: als deze werknemer, met een inkomen van 60.000 gulden, arbeidsongeschikt wordt, kost u dat de komende zes jaar ruim tweehonderdduizend gulden aan loondoorbetaling en extra WAO-premie. Een tientjescontract met een arbodienst kan tonnen kosten. Het is dus in het welbegrepen eigenbelang van de werkgever te investeren in goede begeleiding van zijn werknemers.
Veel verwacht ik op het punt van de preventie ook van de afspraken over arboconvenanten. Het kabinet heeft daarvoor 160 miljoen gulden uitgetrokken. Het is de bedoeling dat we deze kabinetsperiode minimaal twintig convenanten afsluiten. Concrete, taakstellende afspraken over de risico’s die werknemers dagelijks lopen met tillen, RSI, werkdruk, schadelijk geluid, gevaarlijke stoffen. Want meer dan vier miljoen werknemers staan bloot aan een of meer van dit soort risico’s. Het gaat vaak om sluipende ziekmakers, die niet onmiddellijk de gezondheid aantasten maar die daardoor des te verraderlijker zijn.
Dat er nu al bedrijfstakken zijn die zichzelf melden voor een convenant, betekent dat bedrijven en instellingen overtuigd zijn van de noodzaak het risico van arbeidsongeschiktheid terug te dringen. Dat ze bereid zijn te investeren in veilig en gezond werk. De thuiszorg werkt aan een convenant over de tilproblemen. En bij de horeca leeft de intentie tot een convenant te komen over werkdruk.
Wat de werkdruk betreft, willen we bereiken dat over vijf jaar het aantal mensen dat onder te hoge druk moet werken, is verminderd met tien procent. We hebben het dan over 170.000 werknemers. Maar u zult mij niet horen klagen als er beter wordt gepresteerd.
Naast de werkdruk scoren arbeidsconflicten hoog als veroorzakers van uitval. Tien procent van de arbeidsongeschiktheid vindt haar oorsprong in arbeidsconflicten. Het lijkt mij een goede zaak als in convenanten wordt geprobeerd ook daar greep op te krijgen. Bijvoorbeeld door af te spreken dat bedrijven de mogelijkheid bieden tot conflictbemiddeling. Of door werknemers in de gelegenheid te stellen zich te trainen in mentale weerbaarheid. Er zijn bedrijven die daar goede resultaten mee hebben bereikt.
De nieuwe convenanten zullen heldere afspraken bevatten over de termijn waarop het doel van het convenant moet zijn verwezenlijkt. Het convenant als aanjager voor verbetering van arbeidsomstandigheden. Daarover zijn we het in het najaarsoverleg van vorig jaar eens geworden met de sociale partners. De arbodiensten komen daarbij nadrukkelijk in beeld. Zowel bij de voorbereiding van convenanten als bij de toepassing ervan in de verschillende bedrijven of instellingen. Logisch, want bij de arbodiensten zit veel kennis over en ervaring met verbetering van arbeidsomstandigheden, preventie, sociaal-medische begeleiding en re´ntegratie.
Het paarse kabinet is een investeringskabinet. Investeren is ook een kernbegrip in mijn plan van aanpak WAO. Want het gaat om investeren in goede arbeidsomstandigheden. Investeren in goede arbodienstverlening. Investeren in werknemers. Dat is lonend voor de bedrijven. Dat is lonend voor de werknemers. En dat is lonend voor de samenleving.