Laatste update:15 oktober 1999
1 Samenvatting:
Uit een eerste uitgebreide inventarisatie naar ongewenst gedrag in het eigen bedrijf kan de conclusie worden getrokken dat er in Nederland veel mensen zijn die ongewenst gedrag zien, opmerken en als storend ervaren. Een kleine 2000 kaderleden hebben via het Kaderblad de vragenlijst omtrent ongewenst gedrag geretourneerd. Een respons van 10%, zonder rappel op dit onderwerp is goed te noemen. Met de resultaten van de enquete “ongewenst gedrag in het eigen bedrijf” kan worden geconcludeerd dat verplichtingen uit de arbowet waarmee ongewenst gedrag kan worden aangepakt slecht worden nageleefd, terwijl het onderzoek laat zien dat het hebben van werkoverleg en beleid t.a.v. ongewenst gedrag belangrijke hulpmiddelen zijn om dit gedrag tegen te gaan en de sfeer te verbeteren. Gestruktureerd werkoverleg komt bij 40% van de respondenten niet voor, bij 42% is er geen aandacht voor ‘ongewenst gedrag’. Werkgevers (en waarschijnlijk ook arbodiensten) hebben dit verschijnsel tot op heden niet of matig opgepakt. Een volgende belangwekkende bevinding is dat een te hoge werkdruk de sfeer sterk beinvloed. Dit vermoeden bestond weliswaar maar is hierbij met cijfers onderbouwd. Werkdruk maakt niet enkel werknemers ziek, maar verziekt tevens de relatie tussen mensen en is daarom extra gevaarlijk. Nog een conclusie op basis van het onderzoek: veel leidinggevenden zijn slecht toegerust op de taak er wat aan te doen. Velen durven het niet aan te pakken en uit eerder onderzoek bleek dat veel leidinggevende ook zelf dader zijn (1/3 van de daders bekleed een leidinggevende positie, Vakcentrale FNV 1998). Ten aanzien van het soort ongewenst gedrag valt op dat in dit onderzoek met name ‘het geven van rotklussen aan steeds dezelfde personen’ opvallend vaak voorkomt (38% zegt regelmatig). Daarnaast zijn werknemers met een tijdelijk contract een risico-groep om niet als ‘volwaardig’ mee te mogen doen. De percentages bij de vragen ‘collega’s worden regelmatig uitgescholden’ en ‘het uitten van dreigementen gebeurt regelmatig’ zijn met resp. 18% en 10% ook zorgelijk te noemen, net zoals het feit dat meer dan een kwart van de respondenten aangeeft dat collega’s regelmatig worden geisoleerd en genegeerd. Daarnaast geven de antwoorden op de vragen over het voorkomen van diefstal, vernielingen en het verantwoordelijkheidsgevoel ook te denken.
Dit onderzoek laat zien dat er wel degelijk aandacht moet komen voor psycho-sociale problemen op de werkplek, zeker wanneer we bedenken dat 1/3 van de WAO instroom wordt veroorzaakt door klachten van psychische aard. FNV Bondgenoten roept de overheid dan ook op dit onderwerp ter harte te nemen, te onderzoeken en verplichtingen in te voeren waarmee psycho-terreur wordt tegengegaan.
Werkgevers klagen over de hoogte van het ziekteverzuim en premieverhoging, grote politieke partijen willen liefst de WAO-poort sluiten voor mensen die door psychische klachten dreigen uit te vallen en willen strengen keuringen terwijl er gelijkertijd door minister Borst wordt geroepen dat mensen die door werkgerelateerde klachten (ik citeer “zoals klachten aan het bewegingsapparaat en klachten ontstaan door werkdruk en stress”) zijn uitgevallen voorrang dienen te krijgen in de gezondheidszorg; wat aan de ene kant schijnbaar als pseudo-probleem wordt gezien, is schijnbaar aan de andere kant een reëel probleem. De politiek is
schijnbaar slechts in staat om maatregelen te bedenken aan het eind van de pijp-lijn, terwijl lekkages onderweg plaatsvinden.
2 Inleiding
Wanneer we de media moeten geloven, neemt normvervaging, agressie en geweld in de samenleving toe. Geweld in voetbalstadions en op het sportveld, mensen die de straat niet meer op durven , agenten en hulpverleners die worden bekogeld en bedreigd tijdens de uitvoering van het werk en slachtoffers van zinloos geweld; dit zijn allemaal voorbeelden van berichten die erop duiden dat er ‘iets aan de hand is’ in onze samenleving. Voor een vakbond niet direct een item zou je zeggen, maar op het tweede gezicht toch wel. Want wat er in de samenleving gebeurt, gebeurt ten dele ook op de werkplek. Tenslotte zijn er nog grote groepen mensen die meer dan 8 uur per dag samenkomen en geacht worden samen te werken teneinde een dienst en/of produkt te maken en af te leveren. Tot op heden is het nog steeds vrij schimmig wat er achter de muren van onze kantoren en fabrieken gebeurt. Voor FNV Bondgenoten reden om de kaderleden te bevragen over de sfeer en omgangsvormen op de werkplek, temeer daar het onderwerp ook wordt benoemd in de congresnota 2000, waarin het bondsbeleid voor de komende periode wordt omschreven.
3 Achtergrond
In het voorjaar van 1999 is er met het Kaderblad van FNV Bondgenoten een vragenlijst meegestuurd om meer inzicht te krijgen in het voorkomen van ongewenst gedrag op de werkplek. De vakcentrale FNV was 1999 begonnen de actie ‘meer plezier in je werk’ en bracht de eerste resultaten van een onderzoek naar Pesten op het werk. Daarin kwam reeds duidelijk naar voren dat dit een probleem was. Belangrijkste uitkomst was het feit dat de afgelopen drie jaar zo’n 500.000 mensen slachtoffer waren geweest van pestgedrag op de werkplek. Er moeten dus ongelooflijk veel
‘daders’ rondlopen en nog veel meer ‘omstanders’ die het laten gebeuren. Leidinggevenden zijn overigens ook vaak dader (FNV Bondgenoten, Warning 1998). Reden genoeg om als bond meer zicht te krijgen op de problematiek. Want onder welke condities kan ongewenst gedrag ontstaan, is er een relatie met de hoogte van werkdruk? Welke rol spelen leidinggevenden bij het ontstaan van ongewenst gedrag? In welke sectoren is probleem het
grootst? Allemaal vragen die tot op heden onbeantwoord zijn. In onderstaand verslag krijgen we meer duidelijkheid over factoren die ongewenst gedrag doen laten voortbestaan.
Ongewenst gedrag wat is het? Onder ongewenst gedrag verstaan we handelingen van een groep of van een individu, die door een persoon, die deze handelingen als tegen zich gericht ziet, als vijandig, vernederend of intimiderend worden beschouwd. De eerste doelstelling van de vragenlijst was om te weten te komen of het thema daadwerkelijk leeft onder de kaderleden. Daarnaast willen we weten of er opvallende organisatiekenmerken zijn bij het voorkomen/plaatsvinden van dit gedrag. Zo wilden we weten of het vermoeden dat een te hoge werkdruk invloed heeft op sfeer en ogewenst gedrag met cijfers kon worden onderbouwd. Ook konden we meer zicht krijgen op het naleven van artikel 16 (werkoverleg) en artikel 3 (beleid t.a.v.sexuele intimidatie, agressie en geweld) van de arbowet. De belangrijkste eerste resultaten van het onderzoek naar ongewenst gedrag onderleden van FNV Bondgenoten in het eigen bedrijf vindt u hieronder vermeld. (rechte tellingen)
De hiernavolgende tabellen kunt u in de bijlage 1 als kruistabellen terugvinden.
4 De respondenten:
1843 leden hebben de vragenlijst teruggestuurd. 49% daarvan werk in de industrie, een kwart in de dienstverlening. 45% werkt in een bedrijf met meer dan 250 werknemers, 24% in een bedrijf tussen de 100 en 250 werknemers. Slechts 9% werkt parttime.
5 Ongewenst gedrag:
2 op de 5 respondenten (39%) vindt de werksfeer onprettig, waarvan 5% het zelfs bedreigend vindt. Bij 42% is er geen aandacht voor ‘ongewenst gedrag’ binnen het bedrijf. 58% geeft aan dat er meer aandacht voor dit probleem in het bedrijf moet zijn. Zetten we een aantal ongewenste gedragingen in een volgorde van ernst, dan zien we het volgende beeld:
Regelmatig worden er volgens de helft van de ondervraagden (54%) grappen ten koste van collega’s gemaakt.
47% geeft aan dat er regelmatig over steeds dezelfden wordt geroddeld 24% geeft aan dat er regelmatig schunnige opmerkingen worden gemaakt in het bijzijn van collega’s die zich daaraan storen. 25% geeft aan dat het regelmatig voorkomt dat mensen met een tijdelijk contract ‘niet voor vol’ worden aangezien. 14% geeft aan dat er regelmatig op uiterlijk wordt gediscrimineerd. 15% geeft aan dat er regelmatig wordt gediscrimineerd op huidskleur 8% van de respondenten geeft aan dat er gediscrimineerd vanwege geloof. 11% geeft aan dat er gediscrimineerd wordt vanwege geslacht (terwijl 86% van de respondenten man is) 22% geeft aan dat bepaalde collega’s regelmatig worden genegeerd en geïsoleerd
38% geeft aan dat het doen van rotklussen door steeds dezelfde mensen regelmatig voorkomt, waarvan 7% zegt dat dat altijd zo is.
10% geeft aan dat er regelmatig dreigementen worden geuit. (en dat is dus 1 op de 10 werknemers die dit opmerkt) 7% geeft aan dat handtastelijkheden regelmatig voorkomen 18% geeft aan dat collega’s regelmatig worden uitgescholden
Echt fysiek geweld (klappen) scoort op regelmatig met 2%, vechtpartijen scoort op regelmatig met 2.4%. Deze percentages komen overeen met onlangs verricht Europees onderzoek naar agressie en geweld op de werklek (Stcrt. 1999, nr 70, Nederland scoort daar met 2.8% op werknemers die te maken hebben met dit soort geweld).
82% geeft aan dat een(of meer) van de genoemde gedragingen voorkomt in het bedrijf (hierbij moet worden aangetekend dat deze vraag wat ongelukkig in de vragenlijst is gesteld, hetgeen de betrouwbaarheid van de antwoorden niet ten goede komt) Geheel andere vormen van ongewenst gedrag zijn de vragen die in de vragenlijst zijn gesteld over vernieling, diefstal en het zich verantwoordelijk voelen. In de rechte telling bleek het volgende: 32% geeft aan dat collega’s zich schuldig maken aan vernielingen
27% geeft aan dat werknemers zich niet verantwoordelijk voelen voor de materialen waarmee ze werken.
43% geeft aan dat er wel eens gestolen wordt, 40% weet het niet. Het eerste beeld is vrij dramatisch: precieze oorzaken van deze percentages zijn hier niet te geven. Zo kan men het percentage van 43% beredeneren met het idee ‘dat iedereen wel eens een pen van werk meeneemt’. Hieronder zullen we aan de hand van kruistabellen hierop terugkomen.
Volgens 39% van de ondervraagden zijn het steeds dezelfden die treiteren
33% geeft aan dat steeds dezelfden het slachtoffer zijn
6 Bedrijfsbeleid.
Wat doen bedrijven ertegen? Bedrijven in bezit van een gedragscode 31% Bedrijven waar dit onderwerp wel eens wordt besproken op werkoverleg 41% Bedrijven met een klachtenprocedure 51% Bedrijven met een duidelijk bedrijfsbeleid 41% Bedrijven met een vertrouwenspersoon 46% Bedrijven die werken met sancties 50% 33% geeft aan dat leidinggevenden het durven aan te pakken, 19% zegt dat de leiding het niet durft aan te pakken en 38% zegt dat leidinggevenden het probleem deels durven aan te pakken. 75% geeft aan de werkdruk als te hoog te ervaren Bij 39% van de ondervraagden is er geen gestructureerd werkoverleg in het bedrijf 43% vindt dat het niet altijd duidelijk is wat er van henzelf en collega’s verwacht wordt. 37% geeft aan dat er ongelijke promotiekansen zijn 66% vindt dat er niet de waardering is op momenten waarop men dat als ‘verdient’ zou vinden 25% geeft aan dat er geen tijd is voor contact met collega’s 69% vindt dat leidinggevenden niet genoeg verstand hebben van leidinggeven 11% ziet de leidinggevende als politie-agent 33% ziet de leiding als “iemand die enkel orders uitvoert” 19% ziet de leiding als iemand die zich enkel richt op een hoge produktie. 98% vindt dat de bond zich met ongewenst gedrag bezighoudt en 40% heeft de moeite genomen om opmerkingen bij de vragenlijst te zetten. Om even bij dit laatste punt te blijven, in de bij de vragenlijst bijgeschreven opmerkingen valt op dat er veel te lezen is over de rol van leidinggevenden; ze doen er niks aan, laten het gebeuren en zijn zelf dader. Belangrijkste conclusies op basis van de rechte tellingen zijn : Veel respondenten voelen zich onprettig op het werk. Ongewenst gedrag is een groot probleem voor veel vakbondsleden. Bedrijven doen er veel te weinig aan en de kwaliteit van management en leidinggevenden wordt door de leden als bedroevend slecht ervaren. Daarnaast blijkt dat de verplichtingen uit de arbowet slecht worden nageleefd. Werkoverleg, beleid t.a.v agressie, geweld en sexuele intimidatie zijn aspecten uit de wet die er slecht van af komen. In het hiernavolgende zullen we vragen uit het ‘bedrijfsbeleid kruisen met de vragen rondom sfeer en ongewenste vormen van gedrag. Een aantal veronderstellingen zijn met behulp van kruistabellen nader onderzocht.
Een eerste hypothese is:
Daar waar een te hoge werkdruk wordt gemeld zal er ook vaker (d.w.z. hier een hogere score op de categorieën ‘altijd’ en ‘regelmatig’ ) ongewenst gedrag voorkomen en zal er een minder goede sfeer in het bedrijf zijn.
Een volgende hypothese is:
De sfeer in grote bedrijven zal minder gunstig scoren dan in kleine bedrijven en ook zullen ongewenste gedragingen daar vaker plaatsvinden. Nog een veronderstelling is dat naarmate de werkdruk als te hoog wordt ervaren, dit deze van invloed zal zijn op de werkbeleving en op het voorkomen van vormen van ongewenst gedrag. Een laatste veronderstelling was dat het soort van leidinggeven van invloed is op sfeer en de mate waarin ongewenst gedrag voorkomt.
Om dergelijke vooronderstellingen te staven, zijn er zoals gezegd kruistabellen gedraaid die meer kunnen vertellen over deze veronderstellingen. Dit onderzoek wil vermoedens die leven in vakbondsland graag ondersteunen met cijfers.
De resultaten nader bezien: Uit het kruisen van de vraag in welke sector men werkt en de beoordeling van de sfeer in het bedrijf is opvallend dat werknemers in de industrie de sfeer in het bedrijf het vaakst onprettig vinden: 41.5% tegen 32.5% in de dienstverlening. 4.6% in de industrie ervaart de sfeer zelfs bedreigend.
Wanneer we de omvang van het bedrijf kruisen met de sfeer in het bedrijf, dan is opvallend dat in de bedrijven met een grootte van tussen de 10 en 100 werknemers, men het hoogst scoort op ‘onprettig (40%) en bedreigend (3,2%)’, tegen de echt kleine bedrijven, waar men sfeer procentueel gezien het best beoordeeld (71,4% scoort op ontspannen en veilig, 28,6% ervaart de sfeer onprettig). (Wellicht kunnen we hier spreken van een segment waarin veel flinke en van oudsher familiebedrijven zitten en waarin medezeggenschap en emancipatie minder van de grond is gekomen).
In de 250 + bedrijven is de score ten opzichte van de bedrijven tussen de 10 en 100 werknemers iets gunstiger, daar vindt 65% de sfeer ontspannen terwijl 29,8% de sfeer onprettig vindt en 5,2% de sfeer bedreigend.
Bedrijven met veel tijdelijke arbeidskrachten hebben te maken met een slechtere sfeer (36.8% tegen 32.3%) en hebben te maken met meer werknemers die zich vaker bedreigd voelen (6.1% tegen 3.2%).
O
ok vermoedens omtrent de samenhang met hoge werkdruk en slechtere sfeer in het bedrijf blijken te worden ondersteund met de uitkomst van het onderzoek. Daar waar respondenten een te hoge werkdruk aangeven, is de sfeer in het bedrijf veel vaker omschreven als onprettig en bedreigend ( 38% tegen 22.8% en bij ‘bedreigend’ 5.3% tegen 2.7%). Deze uitkomst is echt zorgwekkend te noemen.
Het vermoeden dat wanneer er geen tijd voor contact met collega’s is dit een negatieve invloed op de sfeer heeft, wordt ondersteund met cijfers: geen tijd voor contact met collega’s betekent dat 53.5% van de respondenten de sfeer als onprettig beoordeeld. Het gevoel van een bedreigende werkomgeving is dubbel zo hoog bij ‘geen tijd voor collega’s’. Slecht 38.8% geeft aan zich op het werk ontspannen en veilig te voelen wanneer men eveneens “nee” heeft geantwoord op de vraag of er tijd voor contact met collega’s is.
Kruisen we de vraag ‘Vindt u de werkdruk in uw bedrijf te hoog?’ met een aantal in de vragenlijst genoemde ongewenste gedragingen dan kan gesteld worden dat het vermoeden dat wanneer de werkdruk als te hoog wordt ervaren, er vaker klachten zijn omtrent vormen van ongewenst gedrag. Bekijken we een aantal resultaten:
Hoge werkdruk gekruist met discriminatie vanwege geslacht geeft als resultaat dat 11.9% zegt dat dit regelmatig voorkomt. Bij geen hoge werkdruk zien we dat er veel minder vaak regelmatig gediscrimineerd wordt op geslacht (6.9%). Zie de bijlage.
Kruising van hoge werkdruk met de vraag of tijdelijke contracten niet voor ‘vol’ worden aangezien, laat zien dat bij een te hoge werkdruk er veel vaker wordt gediscrimineerd t.a.v. tijdelijk personeel (23.1% zegt regelmatig en 5.2% zegt altijd, terwijl bij geen werkdruk de percentage resp. 14.8% en 2.5% zijn). Ook hier zien we dat een hoge werkdruk leidt tot veel meer klachten omtrent deze vorm van discriminatie.
Zonder nu alle vormen van ongewenst gedrag hier uitvoerig te bespreken, kan men concluderen dat wanneer de werkdruk als te hoog wordt ervaren praktisch alle vormen van ongewenst gedrag vaker voorkomen. En dus zien we dat een te hoge werkdruk een belangrijke factor is in het voorkomen van ongewenst gedrag.
Vernieling, diefstal en verantwoordelijkheid
Gevoelige items zijn de vragen omtrent diefstal, vernielingen, betrokkenheid in en bij het werk.
We hebben hier de omvang van het bedrijf gekruist met de vraag over de collega’s die zich schuldig maken aan vernielingen. Dan blijkt dat de veronderstelling “hoe groter het bedrijf, hoe meer er vernield wordt” ondersteunt wordt door de cijfers. In de 10- bedrijven meldt slechts 8.6% over collega’s die vernielen, oplopend naar 37% in de 250+ bedrijven. Minder sociale cohesie en minder betrokkenheid bij het werk zouden dit beeld mede kunnen verklaren, net zoals andere wijzen van leidinggeven. We zien hetzelfde beeld voor de vragen over diefstal en betrokkenheid bij het werk.
Leidinggeven:
De respondenten zijn ontevreden over het leidinggeven. Wanneer we sfeer met typering van de leidinggevenden kruisen, dan blijkt dat degenen die de leiding als coach zien zich veel vaker ontspannen voelen dan wanneer de leiding wordt getypeerd als ‘agent/beveluitvoerder/iemand die enkel ‘voor een hoge produktie gaat’. Bij de laatste typering voelt 50.6% zich onprettig, terwijl dat bij een ‘coach’ slecht 12.2% bedraagt. Zie de kruistabellen in de bijlage.
Effect van maatregelen:
Interessant ook is te zien wat het effect is van maatregelen t.a.v. ongewenst gedrag.
Leidinggevenden en werksfeer:
Wanneer we de sfeer in het bedrijf kruisen met ‘durven leidinggevenden problemen met ongewenst gedrag aan te pakken?’ dan zien het volgende beeld: daar waar respondenten aangeven dat de werkplek ontspannen en veilig is, daar geeft 45.9% aan dat de leiding het probleem wel of gedeeltelijk durft aan te pakken en wordt het in 10.4% niet aangepakt . Daar waar men de werkplek als onprettig ervaart, daar pakt slechts 17.6% het probleem aan en wordt het in 32.4% niet aangepakt.
Dus leidinggevenden hebben veel invloed op de sfeer in het bedrijf.
Gestructureerd werkoverleg en werksfeer
Kruising leert dat wanneer er werkoverleg aanwezig is, is van grote invloed is op de werksfeer in het bedrijf. Bij wel gestructureerd werkoverleg voelt 71.9% zich ontspannen en veilig en 23.9% zich onprettig en 4.2% vindt de sfeer bedreigend
Bij geen gestructureerd werkoverleg voelt 44.9% zich ontspannen en veilig, 49.9% voelt zich onprettig en 5.2% bedreigend
Op een andere plaats in de vragenlijst werd nogmaals een vraag gesteld of er werkoverleg plaatsvond als maatregel tegen ongewenst gedrag. De antwoorden op deze vraag gekruist met de sfeer geven vrijwel hetzelfde beeld, waaruit men mag afleiden dat de vragenlijst consistent in ingevuld is: daar waar het onderwerp ongewenst gedrag op het werkoverleg wordt besproken voelt men zich veel vaker ontspannen en prettig dan
Wanneer dat niet het geval is. N.B. het hebben van gestructureerd werkoverleg is een verplichting uit de arbowet. Des te treuriger is te constateren dat deze verplichting erg slecht wordt nageleefd/ingevuld terwijl er met een goed werkoverleg veel te winnen valt.
Bedrijfsbeleid en werksfeer
Het beschikken over een gedragscode, een klachtenprocedure, sancties voor daders en het hebben van een vertrouwenspersoon lijken de sfeer in het bedrijf positief te beïnvloeden. Ook het beschikken over een helder beleid laat grote verschillen zien bij ‘kruising’ met de ‘sfeer op het werk’ ten opzichte van de respondenten die zeggen dat een dergelijk beleid op hun werk er niet is. Kortom, maatregelen hebben wel degelijk een belangrijk effect op de sfeer en we kunnen aannemen dat hiermee ook een grote invloed is te verwachten op het VOORkomen en voorKOMEN van ongewenst gedrag in het bedrijf.
N.B. het voeren van beleid tegen agressie, geweld en sexuele intimidatie is een verplichting uit de arbeid. Ook hier zien we dat deze verplichting slecht wordt nagekomen. Daarbij wordt een deel van de problematiek niet gevangen. Wellicht verdient het aanbeveling te komen tot een wet tegen
‘psycho-terreur’, waarbij alle vormen van ongewenst gedrag vallen (dus ook het moedwillig dingen vernielen, diefstal e.d).
Nog een opvallende bevinding: het blijkt dat wanneer respondenten aangeven dat de arbeidsomstandigheden niet goed zijn in het bedrijf, dat dit een grote invloed heeft op de sfeer in het bedrijf. Arbeidsomstandigheden goed, dan voelt 76.3% van de respondenten zich ontspannen en veilig, 21% vult onder deze conditie ‘onprettig’ in.
Bij slechte arbeidsomstandigheden zegt 47% zich ontspannen en veilig te voelen, 47% vult onder deze conditie ‘onprettig’ in. Het gevoel van bedreiging is bij slechte arbeidsomstandigheden 3 maal het percentage van onprettig bij goede arbeidsomstandigheden. (9.3% tegen 2.7%).
Goede arbeidsomstandigheden hebben schijnbaar een grote invloed op de beleving van de werkplek en de sfeer in het werk.
Nog een veelvoorkomende ongewenste vorm van gedrag nader bezien: uit de rechte telling blijkt dat de categorie ‘dezelfde mensen doen altijd dezelfde rotklussen’ hoog scoort immers:
38% geeft aan dat het doen van rotklussen door steeds dezelfde mensen regelmatig voorkomt, waarvan 7% zegt dat dat altijd zo is.
Kruisen we deze categorie met ‘het wel of niet aanpakken door leidinggevenden’, dan blijkt dat wanneer de leiding het niet aanpakt, het in 17% van de gevallen altijd voorkomt en dat het in 46.4% van de gevallen regelmatig voorkomt.
Wanneer de leiding het wel aanpakt zijn deze percentages 1.8% altijd en 21.3% regelmatig. Ook hier de leiding heeft veel te zeggen in het wel of niet voorkomen van deze vorm van ongewenst gedrag.
Kijken we naar de typering van de leiding en de categorie ‘dezelfde mensen doen altijd de rotklussen’ dan zien we dat degene die hun leidinggevenden als coach/begeleider zien een veel gunstiger score hebben op deze vorm van discriminatie dan hen die de leiding typeren als
‘politie-agent/ uitvoerder van bevel/enkel uit op hoge produktie’. Zeker bij het laatste type leidinggevende waarvan we er in Nederland schijnbaar genoeg van hebben (19% ziet de leiding als iemand die zich enkel richt op een hoge produktie), zien we percentueel gezien meer slachtoffers die regelmatig/altijd de rotklussen moeten doen.
Tijdens de analyse wilden we steeds meer te weten komen. Gezien de toch wel opvallende resultaten leek het ook interessant te weten of er een relatie is tussen een onprettige sfeer en het voorkomen/plaatsvinden van vormen van ongewenst gedrag. De stelling was dat wanneer er een onprettige sfeer wordt gemeld, dat er dan tevens ook meer ongewenst gedrag wordt geregistreerd door de respondenten. Dit blijkt inderdaad zo te zijn. Een onprettige sfeer betekent in de vragenlijst veel vaker melden van ongewenst gedrag. Onderstaande tabel geeft de algemene bevinding goed weer.
Wanneer er in het bedrijf aandacht wordt gegeven aan ongewenst gedrag, dan blijkt uit het onderzoek heel duidelijk dat dit invloed heeft op het plaatsvinden van ongewenst gedrag. Daar waar ‘ het noodzakelijk is om meer aandacht te besteden aan'(een bedrijfsbeleid, een klachtenprocedure e.d.) is er in het bedrijf meer mis dan daar waar dat niet nodig wordt geacht.
Daar waar er gemeld wordt dat er aandacht voor ongewenst gedrag is, daar wordt minder regelmatig mensen uitgescholden. Deze tendens zien we voor alle vormen van ongewenst gedrag terug. Zie de kruistabellen in de bijlage.
Tot slot nog een verband tussen het voorkomen/plaatsvinden van discriminatie en de vraag of er op het bedrijf ook gestolen wordt. Daar waar respondenten aangeven dat er gestolen wordt, daar zien we het plaatsvinden van ongewenst gedrag vaker voorkomen/plaatsvinden. Niet zo verwonderlijk, omdat daar waar gestolen wordt de sfeer er veelal niet beter op wordt. In de ‘kruising ‘ van beide aspecten zien we in de tabel het volgend (voor)-beeld: Ook hier geldt meer diefstal betekent meer plaatsvinden van alle vormen van ongewenst gedrag zoals genoemd in de vragenlijst.
Afsluitend nog een positief geluid: maatregelen zo blijkt schijnen echt te helpen. Inzet van beleid, werkoverleg, de aanpak van werkdruk, tijd voor contact onderling en stijl van leidinggeven zorgen voor een betere sfeer en het minder plaatsvinden van vormen van ongewenst gedrag. Een belangrijke conclusie lijkt me.
Geraadpleegde literatuur:
Hubert, A en H. Steensma, Mobbing , pestgedrag in organisaties, Rijksuniversiteit Leiden. 1996.
P. G. W. Smulders, D.J. Klein Hesselink. G. E. Evers, Geweld, intimidatie en discriminatie op het werk in de Europese Unie, TNO Arbeid, 1999.
Spannend werk, Een onderzoek naar kwaliteit van de arbeid, J. Warning , FNV Bondgenoten 1998.